تقف عدم المساواة بين الجنسين أمام النمو الاقتصادي، ففي جميع الاقتصادات تقريبًا، تواجه المرأة ممارسات تمييزية مستمرة تقيّد فرصها الاقتصادية. وحتى الآن، تشير الأدلة إلى وجود عواقب جوهرية لقوانين النوع على المكاسب الاقتصادية للمرأة. فمثلًا، ترتبط القيود على سفر المرأة ارتباطًا سلبيًا بملكية المرأة للأعمال التجارية، ويرتبط التشريع المناهض للتمييز ارتباطًا إيجابيًا بأرباح المرأة، كما أن إمكانية الوصول إلى الحسابات البنكية له ارتباط وثيق بوجود المرأة في سوق العمل (World Bank، 2019).
ويأتي عدد لا بأس به من الأدلة حول ارتباط الحقوق القانونية المتساوية بالمكاسب الاقتصادية الإيجابية للمرأة من الدول المتقدمة، مدفوعة بإتاحية البيانات. ولأن الأعراف الاجتماعية والظروف الاقتصادية هي عوامل حتمية في مدى فعالية تشريع ما في الوصول إلى هدفه، قد لا تُعمم هذه النتائج على الدول النامية، خاصة في دولة لا تزال الأعراف الاجتماعية فيها على علاقة أبوية بين الجنسين، كما هو الحال في مصر.&nbsp;
يتتبع هذا المقال التعقيبي تطور تكافؤ المرأة في الفرص الاقتصادية في ظل القوانين المصرية في الخمسين عامًا الماضية، بالتحديد القوانين التي تؤثر على مكاسب المرأة الاقتصادية في سوق العمل، بداية من زيادة المشاركة في سوق العمل وسد الفجوة في الأجور بين الجنسين، وحتى التنوع المهني.
وسندرس هنا الرابط بين حقوق المرأة القانونية ونتائج سوق العمل باستخدام قاعدة بيانات لوحة البنك الدولي لدراسة "المرأة وأنشطة الأعمال والقانون". وتجمع قاعدة البيانات معلومات من قوانين وتشريعات تقيّد فرص النساء الاقتصادية في غالبية الدول خلال ٥٠ عام. إن دراسة "المرأة وأنشطة الأعمال والقانون" هي مؤشر هيكله ٣٥ مشكلة تشريعية مجمعة في ثمانية مؤشرات وهي: التنقل، مكان العمل، الأجر، الزواج، الوالدية، ريادة الأعمال، الممتلكات، والمعاش التقاعدي. ويتراوح المؤشر في قِيمه من ٠ إلى ١٠٠، بحيث يمثل الرقم ١٠٠ أعلى مساواة قانونية بين النوعين. ويُحسب التقدم عند إزالة قيد قانوني ما على النساء.
تعطي قاعدة البيانات هذه، إضافة إلى البيانات المتاحة على سوق العمل المصري، رؤية حول الحقوق القانونية المختلفة للرجال والنساء وكيف شكّلت التوظيف في سوق العمل، ومدى استجابة أسواق العمل لإصلاحات قانونية أكثر عدلًا.
شكل رقم ١:&nbsp;مؤشر المرأة وأنشطة الأعمال والقانون، ومؤشر الفصل، ومعدل مشاركة الإناث في القوى العاملة
<img style="display: block; margin-left: auto; margin-right: auto;" src="https://api-aps.aucegypt.edu/uploads/tinymce/1611567490imageScreen Shot 2021-01-25 at 11.34.19 AM.png" alt="" width="632" height="298">
المصدر: World Bank ، n.d.-a, n.d.-b
في ٢٠٢٠، سجلت مصر ٤٥ نقطة من أصل ١٠٠ في مؤشر المرأة وأنشطة الأعمال والقانون، أي أن المرأة العادية في مصر لها أقل من نصف الحقوق القانونية للرجل العادي. وبالمقارنة بالمتوسط العالمي، عند ٧٥ نقطة، تقع مصر في قاع القائمة مع آخر ١٥ دولة.
وعلى مدار ٥٠ عامًا، بسطت الإصلاحات في سبعة قيود تشريعية (من أصل ٣٥) الحقوق القانونية للمرأة من أقل من ثُلث إلى ما يصل بالكاد للنصف مقارنة بنظيرها الرجل. وحدثت إصلاحات تشريعية ملحوظة في العشرين سنة الماضية، بينما ظلت واهنة في الفترة بين الثمانينات والتسعينات. ويقود هذا التغيير مجالات قانونية ثلاثة وهي: التنقل، ومكان العمل، والمعاش التقاعدي. وفي المقابل، لم تُسجل أي تغييرات في منطقتين تشريعيتين وهما: مساواة الأجور، والأمومة. وقد أزالت الإصلاحات القانونية في مجاليّ التنقل ومكان العمل القيود على سفر المرأة، وحظرت التمييز في التوظيف، وجرّمت المضايقات الجنسية في مكان العمل.
ويؤكد البحث في هذا المجال أن القوانين التي تشجع على مشاركة المرأة في سوق العمل تزيد فعاليتها على القوانين التي توصي بمساواة الأجور بين الرجال والنساء. ومع هذا، يبيّن الشكل رقم ١ ركود معدل مشاركة الإناث في القوى العاملة في مصر منذ عام ١٩٩٠. ويظل القطاع العام هو القطاع المُفضل للتوظيف للمرأة. ففي ٢٠١٨، ارتبط ما يقرب من ثلثي القوى العاملة النسائية بالقطاع العام، في حين يرفض القطاع الخاص النساء العاملات بشكل جماعي. وبين عامي ٢٠١٦ و٢٠١٨، فقدت الأعمال التجارية الخاصة ٣٥٪ من قواها العاملة النسائية (international labour organization [ILO]، 2020). وعلاوة على هذا، يجتذب القطاع العام النساء الحاصلات على تعليم عالي بالأخص. وتشير أدلة حديثة أن النساء الحاصلات على تعليم جامعي يمثلن ١٩٪ من إجمالي عمالة القطاع العام، مقارنة بـ٣٪ في عمالة القطاع الخاص (ILO،2018).
وتتعرض المرأة العاملة للاستقطاب في كلا طرفي السلم الوظيفي (انظر الشكل رقم ٢)، فهي تمثل ما لا يقل عن ثلث الوظائف التالية على حدة: المهنيين والمهنيين المنتسبين في طرف، والوظائف الأولية في الطرف الآخر. ويقل تمثيل المرأة بشكل واضح في المناصب الإدارية مقارنة بالرجال، بل وفي الواقع، انخفضت حصة المرأة في الإدارة بمعدل ٥٠٪ في الأعوام العشرة الماضية، حيث تشغل المرأة نسبة تقل عن ١٠٪ من الوظائف العليا والتنفيذية.
شكل رقم ٢: التأنيث وفجوة الأجور بين الجنسين (٪)
<img style="display: block; margin-left: auto; margin-right: auto;" src="https://api-aps.aucegypt.edu/uploads/tinymce/1611567521imageScreen Shot 2021-01-25 at 11.34.28 AM.png" alt="" width="593" height="329"> المصدر: Knoema، 2020
وقد ساء الاستقطاب الوظيفي مع مرور الوقت، حيث يقيس مؤشر الفصل الوظيفي (مؤشر التباين) مدى التوزيع غير المتكافئ بين الجنسين في الوظائف. وكلما اقتربت قيمة المؤشر من الصفر، زادت المساواة في التوزيع، والعكس صحيح. ويبين الشكل رقم ١ ازدياد مؤشر الفصل الوظيفي بالتحديد في الأعوام العشرة الأخيرة.
أخيرًا، يحول التوافر المحدود لبيانات الأجور دون مراقبة فجوة الأجور بين الجنسين على مدى فترة زمنية ما. وتبيّن لنا تقديرات حديثة أن فجوة الأجور بين الجنسين في الوظائف المهنيّة أقل نسبيًا من غير المهنيّة. وبما أن هذه الوظائف غير المهنية متساوية بطبيعتها، تجني المرأة الحاصلة على تعليم جامعي والعاملة في القطاع العام ٨٥٪ من مرتب نظيرها الرجل، مقارنة بـ٧٤٪ في القطاع الخاص (ILO، 2018).
<h3>الخاتمة</h3>
لم تشكّل الإصلاحات التشريعية الأخيرة لتحسين الفرص الاقتصادية للمرأة في مصر آفاقًا مثمرة في سوق العمل بعد. ويُعد أحد تفسيرات ضعف فعالية الإصلاحات التشريعية هو واقع أن المساواة القانونية بين الجنسين حديثة العهد في مصر. فقد أضيفت مادة في القانون حول عدم التمييز في الدستور عام ٢٠١٤. وأضيفت في المادة المذكورة حول عدم التمييز كلمتي "الجنس" و"النوع الجنسي" عام ٢٠١٦. وفي حين أن القوانين قابلة للتنفيذ على المدى القصير، فقد ثبت صعوبة فرض التشريع، مثل ذلك الذي جرّم المضايقة الجنسية في أماكن العمل عام ٢٠١٦، بالتحديد في القطاع الخاص حيث تغيب حماية الخصوصية لضحايا المضايقة الجنسية. وفي ٢٠١٩، أسست منظمة العمل الدولية معاييرًا دولية هدفها وضع حد للتحرش في أماكن العمل (ILO، 2019). وتعيّن المعاهدة حدًا أدنى من الالتزامات التي يتوجب على الحكومات من خلالها مكافحة التحرش الجنسي والحماية منه. وتشتمل الالتزامات على مجموعة من التدابير، بداية من حملات التوعية وعمليات التفتيش والتحقيقات الروتينية &ndash; بالتحديد في الأماكن التي بها زيادة خطر المضايقة الجنسية &ndash; وحتى تطوير آليات فعالة لحماية ضحايا المضايقة الجنسية. ولم تصدق الحكومة المصرية على المعاهدة بعد.
إن تفسيرًا مفضلًا في هذا الشأن هو أن التمييز القانوني ليس إلا سبب واحد من عدة أسباب عدم المساواة بين الجنسين في سوق العمل المصري. ويُفسر ركود معدل مشاركة الإناث في القوى العاملة بعوائق هيكلية ذات جذور عميقة: بداية من انخفاض معدل وظائف القطاع العام (وهو القطاع الذي تفضله النساء)، وحتى انخفاض معدل طلب القطاع الخاص لتوظيف المرأة &ndash; علاوة على أنه البديل غير الجذاب للمرأة، بالإضافة إلى القوالب النمطية غير العادلة تجاه معايير النوع، من بين أسباب أخرى (Assaad et al., 2020; World Bank, 2013).
وتطرقت الإصلاحات القانونية الأخيرة في مصر إلى سبعة من أصل ٣٥ قيدًا تشريعيًا. ويمكن للإصلاح أن يتواجد في ٢٨ نطاقًا قضائيًا. فمثلًا، وُجد أن تشريعات الإجازة الوالدية والعمل بدوام جزئي قد زادت من مشاركة المرأة في القوى العاملة. وبالمثل، تزيد خدمة رعاية الطفل المدعومة من الأجور الفعالة للمرأة وتعزز من وجودها في العمل. وفي الواقع، وُجد أن الإصلاحات التشريعية في مجالات مؤشر المرأة وأنشطة الأعمال والقانون قد توسعت لما بعد تمكين المرأة اقتصاديًا. وتشير الأدلة الحديثة إلى نتائج تعليمية أفضل، وانخفاض في معدلات الخصوبة، وصحة وتغذية أفضل للأطفال.
وستعتمد أي آفاق مستقبلية لزيادة توظيف المرأة المصرية على وفرة الوظائف الجيدة في القطاع الخاص، وزيادة توعية الرجال بأهمية دور المرأة في الاقتصاد، وجهود بناء قدرات المرأة لتطوير مجموعة متنوعة من المهارات لديها.
وتتوقف هذه الجهود على المبادرات الحكومية الملتزمة، والتي يجب أن تشتمل على ما يلي:
- تعزيز رأس المال البشري للعُمال عن طريق استهداف بناء المهارات وتعلم الكبار؛
- الترحيب باللوائح الخاصة بالأعمال التجارية الصغيرة مثل الاعتمادات الضريبية، والإعانات، والمِنح والقروض التي هدفها الأعمال التجارية للمرأة وتوظيفها؛
<ul>
<li style="text-align: justify;">زيادة الوعي العام عبر نظام التعليم، ووسائل التواصل الاجتماعي، ووجود منهج أكثر تشاركية في المبادرات الحكومية، والذي بدوره سيعزز من المجتمعات التطوعية.</li>
</ul>
<hr>
المراجع
<ul dir="ltr">
<li style="font-size: 10pt;">Assaad, R., Hendy, R., Lassassi, M., &amp; Yassin, S. (2020). Explaining the MENA paradox: Rising educational attainment yet stagnant female labor force participation. Demographic Research, 43(28), 817&ndash;850. <a href="https://www.demographic-research.org/volumes/vol43/28/">https://www.demographic-research.org/volumes/vol43/28/</a> </li>
<li style="font-size: 10pt;">International Labour Organization. (2018). Global Wage Report. Geneva: ILO. <a href="https://www.ilo.org/global/research/global-reports/global-wage-report/2018/lang--en/index.htm">https://www.ilo.org/global/research/global-reports/global-wage-report/2018/lang--en/index.htm</a> </li>
<li style="font-size: 10pt;">International Labour Organization. (2019). Convention C190 - Violence and Harassment Convention, 2019 (No. 190). <a href="https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190">https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190</a></li>
<li style="font-size: 10pt;">International Labour Organization. (2020). &nbsp;Employees by sex and institutional sector (thousands). Available at:http://www.ilo.org/ilostat/faces/oracle/webcenter/portalapp/pagehierarchy/Page27.jspx?indicator=EES_TEES_SEX_INS_NB&amp;subject=EMP&amp;collection=A&amp;locale=en &nbsp; &nbsp; &nbsp;</li>
<li style="font-size: 10pt;">Knoema. (2020). Employment by sex and occupation -- ILO modelled estimates (thousands). Available at&nbsp;<a href="https://knoema.com/EMP_2EMP_SEX_OCU_NB/employment-by-sex-and-occupation-ilo-modelled-estimates-thousands">https://knoema.com/EMP_2EMP_SEX_OCU_NB/employment-by-sex-and-occupation-ilo-modelled-estimates-thousands</a> </li>
<li style="font-size: 10pt;">World Bank. (n.d.-a). Gender Statistics. Available at <a href="https://datacatalog.worldbank.org/dataset/gender-statistics">https://datacatalog.worldbank.org/dataset/gender-statistics</a></li>
<li style="font-size: 10pt;">World Bank. (n.d.-b). Women, Business and the Law. Available at <a href="https://wbl.worldbank.org/">https://wbl.worldbank.org/</a></li>
<li style="font-size: 10pt;">World Bank. (2013). Opening Doors : Gender Equality and Development in the Middle East and North Africa. MENA Development Report;. Washington, DC. &copy; World Bank. https://openknowledge.worldbank.org/handle/10986/12552 &nbsp;License: CC BY 3.0 IGO.</li>
<li style="font-size: 10pt;">World Bank (2019). Women, Business and the Law 2019: A Decade of Reform. World Bank, Washington, DC. &copy; World Bank. https://openknowledge.worldbank.org/handle/10986/31327 &nbsp;License: CC BY 3.0 IGO.</li>
</ul>

Gender inequality impedes economic growth. In almost all economies, women face persistent discriminatory practices restricting their economic opportunities. The evidence to date suggests that there are substantial consequences of gendered laws on women&rsquo;s economic gains. For example, travel restrictions on women are negatively correlated with female business ownership, antidiscrimination legislation is positively associated with women&rsquo;s earnings, and having access to bank accounts is strongly correlated with women&rsquo;s labor supply (World Bank, 2019).
Driven by data availability, a considerable share of evidence on the link between equal legal rights and positive economic gains for women comes from developed countries. Because societal norms and economic conditions are deterministic factors in how effective a legislation is at reaching its goal, these findings may not be generalized over developing countries, especially in a country where societal norms still hold a patriarchal relationship between the two genders, as the case in Egypt.&nbsp;
This commentary tracks the evolution of women&rsquo;s equality of economic opportunities under Egyptian laws in the last 50 years.&nbsp; In particular, laws that affect women&rsquo;s economic gains in the labor market, from increased participation in the labor market, to closing the gender pay gap, to occupational diversification.
The link between women&rsquo;s legal rights and their labor market outcomes is examined using the newly released World Bank Panel Database of &ldquo;Women, Business and the Law&rdquo; (WBL). The database collects information on laws and regulations that restrict women&rsquo;s economic opportunities for most countries, over a 50-year period. The WBL is an index structured around 35 legislative issues, which are aggregated into eight indicators: mobility, workplace, pay, marriage, parenthood, entrepreneurship, assets and pension. The index ranges in values between 0 and 100, with 100 being legal gender equality. A progress is considered when a legal restriction on women has been removed.&nbsp;&nbsp;
This database, along with available data on the Egyptian labor market, gives insights into how differing legal rights for men and women have shaped employment in the labor market, and how responsive labor markets are to more equitable legal reforms.
&nbsp;
Figure 1: WBL Index, Segregation Index and Female Labor Force Participation Rate (FLFPR)&nbsp;
&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp; &nbsp; <img style="display: block; margin-left: auto; margin-right: auto;" src="https://api-aps.aucegypt.edu/uploads/tinymce/1611567921imageScreen Shot 2021-01-25 at 11.43.02 AM.png" alt="" width="522" height="249">
Source: World Bank, n.d.-a, n.d.-b
In 2020, Egypt recorded a WBL score of 45 out of 100 points. That is, an average woman in Egypt has less than one half of the legal rights of an average man. Compared to a global average of 75 points, Egypt is one of the bottom 15 countries on the list.&nbsp;
Over a 50-year period, reforms in seven (out of 35) legislative restrictions have stretched women&rsquo;s legal rights from less than one third to barely one half of their men&rsquo;s counterparts. While sluggish during the 1980s and 1990s, noted legislative reforms have occurred in the last twenty years. Three legal areas lead this change: mobility, workplace and pensions. In contrast, no changes were recorded in two legislative areas: pay equality and motherhood. Legal reforms in mobility and workplace areas removed the restrictions on women&rsquo;s travel, prohibited discrimination in employment, and criminalized sexual harassments in the workplace.&nbsp;
Research in this area asserts that laws encouraging women&rsquo;s participation in the labor market are more effective than laws mandating equal pay for men and women. Yet as Figure (1) shows, female labor force participation rates (FLFPR) in Egypt have been stagnant since 1990. The public sector remains the preferred sector of employment for women. In 2018, close to two thirds of the female labor force were attached to the public sector, whereas the private sector is dismissing working women en masse. Between 2016 and 2018, private businesses lost 35% of the female labor force (International Labour Organization [ILO], 2020). In addition, highly educated women in particular are attracted to the public sector. Recent evidence shows university educated women represent 19% of total public sector employment compared to 3% of private sector employment (ILO, 2018).&nbsp;
Working women are polarized at both ends of the occupational ladder (see Figure 2). They represent at least one third each of the following occupations: professionals, associate professionals at one end and elementary occupations at the other. They are significantly less represented in management positions than men. In fact, the share of women in management declined by 50% in the last 10 years, where less than 10% of senior and executive positions are held by women.&nbsp;
Figure 2: Feminization and Gender Pay Gap (%)
<img style="display: block; margin-left: auto; margin-right: auto;" src="https://api-aps.aucegypt.edu/uploads/tinymce/1611567945imageScreen Shot 2021-01-25 at 11.43.09 AM.png" alt="" width="484" height="267">
Source: Knoema, 2020
Occupational polarization has worsened over time. The occupational segregation index (dissimilarity index) measures the extent of unequal gender distribution across occupations.&nbsp; The closer the value of the index to 0, the more equitable the distribution is, and vice versa. Figure (1) shows a rising occupational segregation index particularly in the last 10 years.&nbsp;
Finally, the limited availability of wage data precludes monitoring gender pay gap over a period of time. Recent estimates reveal that the gender pay gap among professionals is relatively lower than that in nonprofessional occupations. Egalitarian by nature, university educated women working in the public sector earn 86% of their male counterparts, compared to 74% in the private sector (ILO, 2018).&nbsp;
<h3>&nbsp;Conclusion&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;</h3>
The recent legislative reforms toward better economic opportunities for women in Egypt have yet to fruitfully shape their prospects in the labor market. One explanation for the weak efficacy of the legislative reforms is the fact that legal gender equality is quite recent in Egypt. A clause on nondiscrimination was added to the constitution in 2014.&nbsp; The words &ldquo;sex&rdquo; and &ldquo;gender&rdquo; were added to said nondiscriminatory clause in 2016.&nbsp; While laws are actionable in the short term, legislation, such as that which criminalized sexual harassment in employment in 2016, proves difficult to enforce, particularly in the private sector, where there is a lack of privacy protection for sexual harassment victims. In 2019, the ILO established global standards aimed at ending harassment in the workplace (ILO, 2019). The treaty sets out minimum obligations for how governments should prevent and protect against sexual harassment. These include a range of measures, from awareness campaigns to routine inspections and investigations&mdash;particularly in places with heightened risk for sexual harassment&mdash;to developing effective mechanisms to protect victims of sexual harassment. The Egyptian government has yet to ratify the treaty.
A favored explanation is that legal discrimination is only one among many sources of gender inequality in the Egyptian labor market. The stagnation in FLFPR is explained by deeply rooted structural barriers: from declining public sector jobs (the preferred sector of employment to women), to low private sector demand on women employment &mdash; in addition to being an unattractive alternative for women and inequitable stereotypes towards gender norms, among other reasons (Assaad et al., 2020; World Bank, 2013).&nbsp;
Recent legal reforms in Egypt touched upon seven out of 35 legislative restrictions. There are 28 judicial areas where a reform is possible. For example, parental leave as well as part-time legislation are found to increase women&rsquo;s labor force participation. Likewise, subsidized child care raises women&rsquo;s effective wages and boosts their labor supply. In fact, legislative reforms in WBL areas have been found to extend beyond women&rsquo;s economic empowerment. Recent evidence refers to better educational outcomes, reduction in fertility rates and health and nutrition for children.&nbsp;
Any future prospects for increasing Egyptian women&rsquo;s employment will depend on the availability of good jobs in the private sector, male awareness-raising on the important role of women in the economy, and female capacity-building efforts to develop diversified skill sets.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
These efforts are contingent upon committed government initiatives, which should include:
<ul>
<li style="text-align: justify;" aria-level="1">Bolstering workers&rsquo; human capital by targeting skill-building and adult learning;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;</li>
<li style="text-align: justify;" aria-level="1">Welcoming regulations to small businesses such as tax credits, subsidies, grants and loans intended for women businesses and employment;&nbsp;</li>
<li style="text-align: justify;" aria-level="1">Raising public awareness through the education system, social media and by having a more participatory approach in government initiatives, which in turn would strengthen volunteer communities.</li>
</ul>
&nbsp;
<hr>
References
<ul style="text-align: left;">
<li aria-level="1">Assaad, R., Hendy, R., Lassassi, M., &amp; Yassin, S. (2020). Explaining the MENA paradox: Rising educational attainment yet stagnant female labor force participation. Demographic Research, 43(28), 817&ndash;850. <a href="about:blank">https://www.demographic-research.org/volumes/vol43/28/</a>&nbsp;</li>
<li style="font-size: 10pt;" aria-level="1">International Labour Organization. (2018). Global Wage Report. Geneva: ILO. <a href="about:blank">https://www.ilo.org/global/research/global-reports/global-wage-report/2018/lang--en/index.htm</a>&nbsp;</li>
<li style="font-size: 10pt;" aria-level="1">International Labour Organization. (2019). Convention C190 - Violence and Harassment Convention, 2019 (No. 190). https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190</li>
<li style="font-size: 10pt;" aria-level="1">International Labour Organization. (2020).&nbsp; Employees by sex and institutional sector (thousands). Available at: <a href="about:blank">http://www.ilo.org/ilostat/faces/oracle/webcenter/portalapp/pagehierarchy/Page27.jspx?indicator=EES_TEES_SEX_INS_NB&amp;subject=EMP&amp;collection=A&amp;locale=en</a>&nbsp; &nbsp; &nbsp;&nbsp;</li>
</ul>
<ul>
<li style="text-align: left; font-size: 10pt;" aria-level="1">Knoema. (2020). Employment by sex and occupation -- ILO modelled estimates (thousands). Available at <a href="about:blank">https://knoema.com/EMP_2EMP_SEX_OCU_NB/employment-by-sex-and-occupation-ilo-modelled-estimates-thousands</a>&nbsp;</li>
<li style="text-align: left; font-size: 10pt;" aria-level="1">World Bank. (n.d.-a). Gender Statistics. Available at https://datacatalog.worldbank.org/dataset/gender-statistics</li>
<li style="text-align: left; font-size: 10pt;" aria-level="1">World Bank. (n.d.-b). Women, Business and the Law. Available at https://wbl.worldbank.org/</li>
<li style="text-align: left; font-size: 10pt;" aria-level="1">World Bank. (2013). Opening Doors : Gender Equality and Development in the Middle East and North Africa. MENA Development Report;. Washington, DC. &copy; World Bank. <a href="about:blank">https://openknowledge.worldbank.org/handle/10986/12552</a>&nbsp; License: CC BY 3.0 IGO.</li>
<li style="text-align: left; font-size: 10pt;" aria-level="1">World Bank (2019). Women, Business and the Law 2019: A Decade of Reform. World Bank, Washington, DC. &copy; World Bank. <a href="about:blank">https://openknowledge.worldbank.org/handle/10986/31327</a>&nbsp; License: CC BY 3.0 IGO.</li>
</ul>

آراء

Commentaries

المرأة

Read Also