<h3 style="text-align: justify;">تحت سلطة صاحب العمل والهيمنة الذكورية&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;</h3>
تتعرض النساء للعنف على أساس النوع في أماكن العمل، وتكون قدرتها على المقاومة ضعيفة، فمجرد الاعتراض أو الشكوى يمكن أن يفقدها فرصة عملها، أو تتعرض للمضايقات وأشكال متعددة من العنف خاصة في حالة أن مرتكب العنف صاحب سلطة توقيع العقاب على الناجية، أو تلتزم الصمت حتى لا تتحول إلى قصة تتداول على ألسنة الزملاء والزميلات فمنهم من يوجه لها اللوم ويحملها مسئولية تعرضها للعنف، أو تصبح موضوع للتندر والسخرية، فتضطر الناجية أن تدافع عن نفسها في صمت وهي تتحمل آلام وضغط نفسي، يمكن أن يصل بها إلى مرض نفسي، أو تقرر ترك العمل، ومن خلال الممارسة العملية لصاحبة المقال أثناء أعداد تقارير رصد أو إجراء مقابلات مع عاملات في مصانع رفضن ذكر اسمهن في التقرير أو التصوير خوفا من أن تتعرض للإيذاء (عزت، 2009، 2016).&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<h3 style="text-align: justify;">هشاشة علاقات العمل وغياب آليات الحماية&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;</h3>
بمقارنة علاقات العمل في القطاعين الخاص والحكومي نجد أن الأخير أكثر استقرارا وتستطيع الناجية أن تتوجه إلى الإدارة القانونية وتتقدم بشكوى، وفي بعض الأحيان يتم التحقيق وينقل مرتكب العنف والأغلب يكون تحرش جنسي إلى مكان آخر كعقاب له، ويوجد حالات تتوجه الناجية للقضاء بسبب عدم تعامل الإدارات القانونية داخل المنشآت مع هذه الشكاوى بالجدية اللازمة وهذا مرتبط بسلطة المتحرش. القطاع الحكومي به مساحة للشكوى حتى لو لنا ملاحظات عليها، هذا غير متاح على الإطلاق في أغلب أماكن القطاع الخاص، الذي تتعرض فيه الناجية للتهديد والفصل، وهذا يحدث كلما كان المتحرش قريب من الإدارة، ودرجة وظيفته عالية.&nbsp;
يتحول مكان العمل بسبب الضغوط النفسية وشعور الناجية بهدر الكرامة إلى مكان طارد لا ترغب في الذهاب إليه، ولا ترغب في مشاهدة الجاني، إذ لم تعد تستطيع تحمل إلحاحه، أو تحريضه لعدد من الزملاء لمضايقتها، والتعسف ضدها في العمل فيتكرر غيابها عن العمل، وبعد تغيبها يصل الأمر إلى ترك العمل (عزت، 2009، 2016).&nbsp;&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;
لا يتم التعامل بالجدية اللازمة مع العنف والتحرش في أماكن العمل فيما يتعلق بإجراءات التحقيق فكما أشير أعلاه فأغلب الأحيان تحديدا في القطاع الخاص لا يصل الأمر إلى تحقيق، أما في القطاع الحكومي ففي حالة إجراء تحقيق فعقوبة نقل المتحرش من مكان إلى أخر لا تمنعه عن ارتكاب هذه الجرائم، فيمكن أن يمارس التحرش أيضا .
وتنظر جهات العمل إلى هذه الوقائع أنها حالات فردية، وفي بعض الأحيان تقابل بسخرية واستخفاف، فثمة غياب لسياسات الحماية من العنف في أماكن العمل الحكومية والخاصة،&nbsp; حتى في حالة توافر سياسات للحماية في بعض الشركات أو المصانع في القطاع الخاص فأغلبها تكون مفروضة على هذه المصانع لكي يسمح لمنتجاتهم للتصدير لدول في الأغلب أوروبية (الدليل التوثيقي، 2018/2019).&nbsp;&nbsp;
وهذه الحالات السابقة ليست مجرد حالات فردية،&nbsp; أشار مسح التكلفة الاقتصادية للعنف القائم على النوع الاجتماعي بمصر عام 2015 إلى تعرض 4% من عينة النساء الملتحقات بسوق العمل وعددهم (3161) خلال الاثني عشر شهرا السابقة على إجراء المسح وتعرضن للعنف في مكان العمل على النحو التالي : (مسح التكلفة الاقتصادية، 2015)&nbsp;
- تعرضت3.7%&nbsp; للعنف البدني والنفسي والتحرش الجنسي
-&nbsp;تعرضت2.7% للعنف البدني أو النفسي&nbsp;
- تعرضت 1.0% للتحرش الجنسي&nbsp;
عدد (109) من النساء اللائي كن ملتحقات بسوق العمل خلال الاثني عشر شهرا السابقة للمسح اللائي تعرضن للعنف في مكان العمل وتذكرن واقعة محددة ، وجاء مرتكبي الواقعة على النحو التالي :&nbsp; (مسح التكلفة الاقتصادية، 2015)&nbsp;&nbsp;
<table border="1">
<tbody>
<tr>
<td>مشرف / مدير</td>
<td>68.2%</td>
</tr>
<tr>
<td>زميل في نفس المستوى الوظيفي</td>
<td>26.5%</td>
</tr>
<tr>
<td>زميل أقل في المستوى الوظيفي</td>
<td>2.6%</td>
</tr>
<tr>
<td>شخص أخر</td>
<td>2.7%</td>
</tr>
</tbody>
</table>
وكما ذكرنا أعلاه ثمة غياب لسياسات الحماية داخل أماكن العمل وعلى المستوى التشريعي فقانون العمل لا ينص على مادة صريحة تجرم العنف في أماكن العمل، وبالتالي هذا يقيد دور مفتشي العمل في متابعة العنف بمختلف أشكاله داخل أماكن العمل في حين تنص قوانين العمل بعدد من الدول عربية&nbsp; على تجريم العنف داخل أماكن العمل، فعلى سبيل المثال ينص قانون سلطنة عمان في المادتين 40 و41 على تجرم الاعتداء بالضرب والإتيان بأمر مخلا بالآداب نحو العامل (قانون العمل 35/2003)&nbsp;&nbsp;
استكمالا لنص القانون أشارت لائحة الصحة والسلامة المهنية إلى دور الصحة والسلامة المهنية في تقديم الرعاية الخاصة للعمال من أجل تكيفهم مع العمل وإشراكهم في عملية صنع القرار وإتباع الأساليب السلمية في منع النزاع من أجل بيئة عمل آمنة خالية من العنف بين العاملين فضلا عن متابعة وسائل المواصلات الخاصة بالعمل بأن تكون آمنة ومناسبة ولا يوجد بها تزاحم يسبب الاحتكاك، فغير مسموح لأي عامل /ة الوقوف أثناء تحرك الأتوبيس، بالإضافة إلى ذلك تصدر جهات العمل داخل المنشآت لائحة سلوك تحدد فيها الإجراءات الخاصة بالتعامل مع العنف والتحرش والعقوبات المتعلقة بذلك على الا تتعارض هذه اللائحة مع قانون العمل (صحة والسلامة المهنية، 286/2008)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
أيضا في دولة الأمارات المتحدة&nbsp; مهمة رصد حالات العنف داخل أماكن العمل والتعامل معها هي مهمة الصحة والسلامة المهنية فأصبح دورها ليس سلامة وأمن المكان فحسب بل أمن العمالة في المكان وأن تكون بيئة العمل أمنة بشكل متكامل، وبناء عليه أصبحت الصحة والسلامة المهنية مسئولة عن تنظيم برامج توعية وتثقيف عن المخاطر ومنها العنف وأضراره (الصحة والسلامة المهنية، الإمارات).&nbsp;&nbsp;
<h3 style="text-align: justify;">السياسة الوطنية&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;</h3>
الفرصة مؤاتية الآن ليكون لدينا سياسة وطنية للعنف في مكان العمل تطبق على القطاعات العام والحكومي والخاص وغير المنظم، ويمكن أن نسترشد بالاتفاقية 190 لمناهضة العنف والتحرش في عالم العمل وهى الاتفاقية الدولية الأولى من نوعها الصادرة عن منظمة العمل الدولية عام 2019 ، وثمة اهتمام دولي بهذه الاتفاقية والتوعية بها وتسعى منظمة العمل الدولية إلى تقديم الدعم الفني للدول ومساندتهم في فهم وتطبيق الاتفاقية والتصديق عليها،&nbsp; وخلال الثلاث سنوات الماضية تعمل منظمة العمل الدولية مع وزارة القوى العاملة على تنفيذ أنشطة مشتركة في سياق الدعم الفني (عبد الحميد، 2021) ، وهذا يعكس اهتمام بالاتفاقية ونأمل أن تكون هذه الأنشطة تمهيد من أجل تصديق البرلمان على الاتفاقية، وبذلك تكون الاتفاقية لها قوة القانون بموجب المادة 93 من الدستور المصري.&nbsp;
وتضمن الاتفاقية بنود في غاية الأهمية أهمها توسيع نطاق الحماية،&nbsp; فكل مكان وشخص له علاقة بالعمل يدخل في نطاق هذه الاتفاقية ​​منها تواصل العملاء عبر الوسائل الالكترونية تدريب تنفذه جهة العمل الذهاب والعودة من العمل أو مأمورية بالإضافة إلى أي مكان داخل مكان العمل بما في ذلك غرف تغيير الملابس وأماكن الاستراحات، وأهمية توسيع نطاق الحماية أن الاتفاقية تستجيب للتغيرات المتوقعة في سوق العمل المتعلقة بالعمل عن بعد وبعض الوقت، فلم تقتصر الحماية على مكان العمل فحسب (منظمة العمل الدولية، 2019) .&nbsp;
كما ركزت الاتفاقية على تطبيق إجراءات في أماكن العمل بناء على سياسة وطنية يتم وضعها بالتشاور بين أطراف العملية الإنتاجية ( الحكومة &ndash; أصحاب الأعمال &ndash; التنظيمات النقابية العمالية ) كي لا يواجه العامل أو العاملة&nbsp; جهة العمل بمفردهم، فبموجب الاتفاقية يصبح المسئول عن سياسات الحماية والوقاية من العنف هي مسئولية مؤسسات ثلاثة، والأهم ما أشارت له الاتفاقية من ضرورة الرصد والمتابعة من أجل ضمان تنفيذ السياسات ومدى فاعليته وهل&nbsp; تسهم في انخفاض معدلات العنف، ويمكن تعديل الإجراءات للحصول على نتائج أفضل ، بالإضافة إلى التأكيد على حماية الشهود والناجي/ة وسرية التحقيقات (منظمة العمل الدولية، 2019) .&nbsp;
نقترح عدد من التوصيات التي يجب العمل عليها في المرحلة القادمة على النحو التالي :&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
<ul style="text-align: justify;">
<li aria-level="1">التصديق على الاتفاقية 190 لمناهضة العنف والتحرش في عالم العمل وهذا يتطلب أن تقوم أحد أطراف العملية الإنتاجية بالدعوة لحوار اجتماعي ثلاثي ( حكومة &ndash; أصحاب أعمال &ndash; تنظيمات نقابية)&nbsp; ويمكن أشراك منظمات غير الحكومية لأعداد خريطة طريقة تمهيدا للتصديق على أن تتضمن خريطة الطريق الإجراءات التالية :&nbsp;</li>
<li aria-level="1">ينص مشروع قانون العمل الذي يناقش في البرلمان حاليا على مادة تجرم العنف في عالم العمل&nbsp;</li>
<li aria-level="1">استمرار وحدة المساواة بين الجنسين والتمكين الاقتصادي بوزارة القوى العاملة <a href="#ref_1">[i]</a>&nbsp;في توعية أصحاب الأعمال بأضرار العنف داخل أماكن العمل فيسبب تدوير في العمال ويؤثر على القدرة الإنتاجية وبالتالي أضرار اقتصادية</li>
<li aria-level="1">إعداد وحدة المساواة بين الجنسين والتمكين الاقتصادي خطة بجدول زمني من أجل توزيع التعميم الذي أعدته الوحدة على أكبر عدد من الشركات بشأن تطبيق سياسات الحماية من العنف .&nbsp;</li>
<li aria-level="1">أعداد وحدة المساواة بين الجنسين والتمكين الاقتصادي تقارير رصد عن أنواع العنف ومعدلاته والأطراف التي تقوم به وكيف تعاملت إدارة الشركة أو المصنع مع جرائم العنف ويمكن أن تستعين الوحدة بالمفتشين الذين تلقوا التدريب على الاتفاقية 190 من خلال الأنشطة المشتركة مع منظمة العمل الدولية .&nbsp;</li>
<li aria-level="1">تفعيل دور وحدات تكافؤ الفرص بالوزارات من خلال التدريب والتأهيل على التعامل مع قضايا العنف وأن تمنح هذه الوحدة الصلاحيات الأزمة في رصد وتحليل أنواع العنف ومعدلاته والأطراف التي تقوم به وتلقي الشكوى وإجراء التحقيقات على أن يكون لدى هذه الوحدة العقوبات المناسبة لجرائم العنف.&nbsp;</li>
<li aria-level="1">قيام التنظيمات النقابية بتنظيم ورش وندوات توعية بالاتفاقية وأهميتها والإجراءات التي تنص عليها كما يتم الإعلان عن آلية تلقي الشكوى من الأعضاء والعضوات في حالة تعرضهم لأي شكل من أشكال العنف والتحرش.</li>
<li aria-level="1">الاستعانة بالمنظمات غير الحكومية النسوية والخبراء المتخصصين في قضايا العنف من منظور حقوقي ونسوى للتدريب على كيفية التعامل مع الناجية وآلية تلقي الشكوى وإجراء التحقيقات الداخلية سواء داخل المنشاة أو المنظمة النقابية.&nbsp;&nbsp;</li>
</ul>
<hr>
&nbsp;<a href="#ref_1">[i]</a>&nbsp;تأسست الوحدة&nbsp; بالقرار الوزاري رقم 1 عام&nbsp; 2019
<hr>
المراجع
<ul>
<li style="text-align: justify; font-size: 10pt;" aria-level="1">منى عزت. (2009). استغلال أجساد النساء بين الهيمنة الذكورية وسلطة العمل. مؤسسة المرأة الجديدة&nbsp;</li>
<li style="text-align: justify; font-size: 10pt;" aria-level="1">منى عزت. (2016). التحرش الجنسي في أماكن العمل. مؤسسة المرأة الجديدة&nbsp;</li>
<li style="text-align: justify; font-size: 10pt;" aria-level="1">المسئولية الاجتماعية للشركات من منظور النوع الاجتماعي، الدليل التوثيقي، المركز العربي للإدارة والتنمية ، مداك ،2018 /2019</li>
<li style="text-align: justify; font-size: 10pt;" aria-level="1">منظمة العمل الدولية. (2019). اتفاقية بشأن القضاء على العنف والتحرش في عالم العمل ( رقم 190). <a href="https://cutt.ly/VUSJVal">https://cutt.ly/VUSJVal</a>&nbsp;</li>
<li style="text-align: justify; font-size: 10pt;" aria-level="1">الجهاز المركزي للتعبئة العامة والإحصاء، صندوق الأمم المتحدة للسكان، المجلس القومي للمرأة. (2015). مسح التكلفة الاقتصادية للعنف القائم على النوع الاجتماعي مصر 2015&nbsp;</li>
<li style="text-align: justify; font-size: 10pt;" aria-level="1">الدليل الاسترشادي، للصحة والسلامة المهنية في الحكومة الاتحادية، الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية، الإمارات الاتحادية</li>
<li style="text-align: justify; font-size: 10pt;" aria-level="1">مقابلة مع أمنية عبد الحميد مكتب الفني لوزير القوى العاملة وعضوة وحدة المساواة بين الجنسين والتمكين الاقتصادي بالوزارة، 12/23/2021&nbsp;</li>
<li style="text-align: justify; font-size: 10pt;" aria-level="1">قانون العمل، الصادر بالمرسوم السلطاني رقم 35/2003 ، وزارة القوى العاملة ، سلطنة عمان</li>
<li style="text-align: justify; font-size: 10pt;" aria-level="1">&nbsp;اللائحة التنظيمية لتدابير السلامة والصحة المهنية في المنشآت الخاضعة لقانون العمل الصادرة بالقرار الوزاري رقم (286/2008)&nbsp;</li>
</ul>

<h3 style="text-align: justify;">Under the power of employers and patriarchal hegemony</h3>
Women face gender-based violence in the workplace with a limited ability to resist it. Just an objection or complaint may cost them their job or open them up to harassment or various forms of violence, particularly if the perpetrator of the violence is their employer and has the power to punish them. Or women may remain silent to avoid becoming the topic of gossip by coworkers, some of whom may blame them or hold them responsible for the violence. In other cases, survivors may become the object of ridicule and scorn, forced to defend themselves in silence even while coping with psychological pressures that could evolve into mental illness. Or they may decide to quit their job. I have observed these scenarios in my own experience of writing reports and conducting interviews with female factory workers who refused to give their names in fear of retribution (Ezzat, 2009, 2016).&nbsp;
<h3 style="text-align: justify;">The fragility of labor relations and the lack of protection mechanisms</h3>
Comparing labor relations in the private and government sectors, we find that the latter are more stable, and survivors are better able to turn to legal departments and file complaints. At times, an investigation is conducted and the perpetrator of violence &mdash; typically sexual harassment &mdash; is transferred elsewhere as punishment. In other cases, survivors may turn to the courts when firms&rsquo; legal departments do not treat complaints with the necessary seriousness, often due to the harasser&rsquo;s position of authority. In the government sector there is some latitude for women to file complaints that is largely absent in private-sector workplaces. There, survivors may be threatened or fired, which is the typical outcome whenever the harasser is close to management or in a senior position.&nbsp;&nbsp;
Because of psychological trauma and survivors&rsquo; sense of violated dignity, the workplace becomes an unwelcome space. Survivors are loath to go to work to see their harasser; they may be no longer able to bear his persistence, the way he encourages male coworkers to harass them, or his arbitrary conduct. As a result, the survivor may repeatedly miss work and eventually quit her job (Ezzat, 2009, 2016).&nbsp;
Violence and harassment are not treated with the requisite seriousness in the workplace. As noted above, in most cases, particularly in the private sector, no investigation is conducted; in the government sector, if an investigation takes place, the harasser may be transferred as a penalty. This is not a real solution that prevents him from committing these crimes, as he may continue to engage in harassment elsewhere.&nbsp;
Businesses view these incidents as isolated cases, and at times may even mock or dismiss them. Both government and private workplaces lack policies to protect against violence. Even when such policies exist in private sector factories or firms, most of them have been imposed as a condition of export to mostly European states (Federal Authority for Government Human Resources, 2017).
These cases are not simply isolated incidents. A 2015 survey of the economic cost of gender-based violence in Egypt found that 4% of women involved in the labor market in the previous 12 months (3,161 respondents) had experienced workplace violence (Central Agency for Public Mobilization and Statistics [CAPMAS], 2016):
<ul style="text-align: justify;">
<li aria-level="1">3.7%: physical and psychological violence and sexual harassment</li>
<li aria-level="1">2.7%: physical or psychological violence</li>
<li aria-level="1">1.0%: sexual violence&nbsp;</li>
</ul>
A total of 109 women in the labor market in the 12 months preceding the survey had experienced workplace violence and mentioned a specific incident and perpetrator (CAPMAS, 2016):
<ul style="text-align: justify;">
<li aria-level="1">68.2%: supervisor/boss</li>
<li aria-level="1">26.5%: coworker of similar occupational level</li>
<li aria-level="1">2.6%: coworker of lower occupational level</li>
<li aria-level="1">2.7%: other person</li>
</ul>
As noted above, protection policies are generally absent from workplaces. On the statutory level, the Egyptian labor law does not explicitly criminalize workplace violence, which limits labor inspectors&rsquo; ability to monitor various forms of violence in the workplace. In contrast, labor laws in several Arab states do criminalize workplace violence. For example, Articles 40 and 41 the Omani labor law criminalize physical attacks on workers or giving a worker an indecent order (Government of Oman, 2003).
In addition, Omani health and occupational safety regulations provide for the provision of care to workers to facilitate job adjustment, involve them in decision making, and follow safety measures to prevent disputes, in order to ensure a safe working environment free of violence between workers. The regulations also monitor private workplace-operated transit to ensure it is safe, appropriate, and not overcrowded. For example, workers are prohibited from standing while a bus is in motion. Moreover, businesses issue their own codes of conduct that specify the measures taken to address violence and harassment and penalties for it, provided these do not conflict with labor regulations (Government of Oman, 2008).
In the UAE, the task of monitoring and addressing workplace violence falls to the Occupational Health and Safety Administration, which is responsible not only for the safety and security of the workplace, but for the security of workers in the workplace and ensuring an overall safe working environment. As such the Administration is responsible for organizing programs to raise awareness of workplace hazards, including violence and the harm it entails (Federal Authority for Government Human Resources, 2017).&nbsp;
<h3 style="text-align: justify;">National policy</h3>
The time is right to put in place a national policy on violence in the workplace, to apply to the public, government, private, and informal sectors. In this, ILO Convention 190 concerning the elimination of violence and harassment in the world of work can be our guide. C190 is the first international convention of its kind, adopted by the International Labor Organization in 2019. With international attention on the convention, the ILO is offering technical support to states to assist them in understanding, applying, and ratifying the convention. Over the last three years, the ILO has worked with the Ministry of Manpower to implement joint activities in the context of technical support (O. Abd al-Hamid, personal communication, December 23, 2021), reflecting interest in C190<a href="#ref_1">[i]</a>. We hope these activities will pave the way for parliament&rsquo;s ratification of the convention, after which it would acquire the force of law, pursuant to Article 93 of the Egyptian constitution.&nbsp;&nbsp;
C190 includes several vital provisions. Most importantly, it expands the scope of protection to include every place and person with a relationship to work, including electronic communication with clients, employer training, transport to and from work and work-related errands, as well as every space in the workplace, such as changing areas and break rooms. In expanding the scope of protection, the convention is responding to changes in the labor market related to part-time and remote work. Significantly, protection is not limited to the actual workplace (ILO, 2019).&nbsp;
C190 also focuses on the implementation of measures in workplaces pursuant to a national policy developed in concert by the parties to the productive process (government, employers, labor unions). It also shifts the terrain of any potential conflict: instead of workers facing their employers alone, under the convention, protection and violence prevention policies are the responsibility of these three institutions. Importantly, the convention stresses the need for monitoring, in order to guarantee the application of policies, test their effectiveness in reducing workplace violence, allow for revised measures to obtain better results, and ensure protection for witnesses and survivors and the confidentiality of investigations (ILO, 2019).&nbsp;
We propose the following recommendations as steps to be taken in the coming phase:&nbsp;
- Ratify C190. This requires one party to the productive process to call for a dialogue among the three relevant societal actors (government, employers, labor unions/syndicates), as well as NGOs, with the aim of preparing a roadmap in advance of ratification. The roadmap should include the following measures:&nbsp;
<ul style="text-align: justify;">
<li style="list-style-type: none;">
<ul>
<li aria-level="2">The draft labor law currently under discussion in the parliament should include a provision criminalizing violence in the world of work.&nbsp;</li>
<li aria-level="2">The Gender Equality and Economic Empowerment Unit in the Ministry of Manpower<a href="#ref_2">[ii]</a> should continue to educate employers about the hazards of workplace violence, which increases worker turnover, impacts productivity, and thus entails economic harms.</li>
<li aria-level="2">The Gender Equality and Economic Empowerment Unit should draft a timeline for the distribution of the circular on protection policies it drafted to as many firms as possible.&nbsp;</li>
<li aria-level="2">The Gender Equality and Economic Empowerment Unit should prepare reports on the types and rates of violence, the offending parties, and how company or factory management addresses crimes of violence. Here the unit could rely in part on inspectors who have been trained on C190 through the joint activities with the ILO.</li>
<li aria-level="2">Animate the role of the equal opportunity units in various ministries through training and education on dealing with issues of violence. These units should be empowered to monitor and analyze the types and rates of violence and offending parties, receive complaints, and conduct investigations, provided the units are granted the power to levy appropriate penalties for crimes of violence.&nbsp;</li>
<li aria-level="2">Labor unions and syndicates should organize workshops and seminars to raise awareness of C190, its importance, and the measures it provides for; a mechanism should also be created for receiving complaints from members if they face any form of violence and harassment.&nbsp;</li>
<li aria-level="2">Feminist NGOs and experts in violence from a human-rights and feminist perspective should be called on to assist in training for dealing with survivors, complaint mechanisms, and internal investigations, whether internal to a firm or a labor organization.&nbsp;</li>
</ul>
</li>
</ul>
<hr>
<a href="write #endref_1">[i]&nbsp;</a>Omniya Abd al-Hamid works with the technical office of the Minister of Manpower and is a member of the Gender Equality and Economic Empowerment Unit at the Ministry of Manpower.
<a href="#ref_2">[ii]</a> The unit was established by Ministerial Decree 1/2019.
<hr>
References
<ul>
<li style="font-size: 10pt; text-align: left;" aria-level="1">Central Agency for Public Mobilization and Statistics. (2016). The Egypt economic cost of gender-based violence survey 2015 [Mash al-taklifa al-iqtisadiya li-l-&lsquo;unf al-qa&rsquo;im &lsquo;ala al-naw&lsquo; al-ijtima&lsquo;i misr 2015]. [In Arabic]</li>
<li style="font-size: 10pt; text-align: left;" aria-level="1">Ezzat, M. (2009). The exploitation of women&rsquo;s bodies between patriarchal hegemony and the power of work [Istighlal ajsad al-nisa&rsquo; bayn al-haymana al-dhukuriya wa-sultat al-&lsquo;amal] New Woman Foundation. [In Arabic]</li>
<li style="font-size: 10pt; text-align: left;" aria-level="1">Ezzat, M. (2016). Sexual harassment in the workplace [al-Taharrush al-jinsi fi amakin al-&lsquo;amal]. New Woman Foundation. [In Arabic]&nbsp;</li>
<li style="font-size: 10pt; text-align: left;" aria-level="1">Federal Authority for Government Human Resources. (2017). Guide to occupational health and safety in the federal government [al-Dalil al-istirshadi li-l-sihha wa-l-salama al-mihniya fi al-hukuma al-ittihadiya]. Government of the United Arab Emirates. [In Arabic]</li>
<li style="font-size: 10pt; text-align: left;" aria-level="1">Government of Oman. (2003). The labor law, issued by sultanate edict no. 35 [Qanun al-&lsquo;amal al-sadir bi-l-marsum al-sultani raqam 35/2003]. [In Arabic]</li>
<li style="font-size: 10pt; text-align: left;" aria-level="1">Government of Oman. (2008). Implementing regulations for occupational health and safety measures in establishments subject to the labor law, issued by ministerial decree no. 286/2008 [al-La&rsquo;iha al-tanzimiya li-tadabir al-salama wa-l-sihha al-mihniya fi al-mansha&rsquo;at al-khadi&lsquo;a li-qanun al-&lsquo;amal al-sadira bi-l-qarar al-wizari raqam 286/2008]. [In Arabic]</li>
<li style="font-size: 10pt; text-align: left;" aria-level="1">International Labor Organization. (2019). C190: Violence and harassment convention. <a href="https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190">https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190</a></li>
<li style="font-size: 10pt; text-align: left;" aria-level="1">Management and Development Arab Center. (2019). Corporate social responsibility from a gender perspective: Documentary manual [al-Mas&rsquo;uliya al-ijtima&lsquo;iya li-l-sharikat min manzur al-naw&lsquo; al-ijtima&lsquo;i: al-dalil al-tawthiqi]. [In Arabic]</li>
</ul>

آراء

Commentaries

المرأة

Read Also