معظم الكلام عن مشاكل العمل في مصر تنصب على مدى وفرة فرص العمل، بينما تركيز أقل بكتير بيتم توجيهه لظروف فرص العمل المتاحة، والأسابيع الماضية اتكلمنا عن موضوع جودة العمل وأجبنا عن بعض الأسئلة المهمة المرتبطة بهذا المفهوم زي:

هل ظروف العمل في مصر جيدة كفاية، بالشكل اللي يحقق العدالة الاجتماعية ويضمن حياة كريمة للناس؟
هل السياسات الخاصة بالتشغيل في مصر بتحقق جودة العمل اللي كلنا بنطمح ليها بالشكل اللي ينظم حقوقنا وواجباتنا وللا فيه مجال لتحسينها لمصلحة كل المصريين؟
ويعني ايه جودة العمل وازاي نوصل لها وايه وضعها في مصر؟
وهل فيه دول شبهنا قدرت تحقق خطوات ممكن نتعلم منها في الموضوع ده؟

ايه هي جودة العمل، وليه يصح تهمنا؟

حسب تعريف منظمة العمل الدولية، جودة العمل تشير إلى الظروف والأخلاقيات وترتيبات وقت العمل، المزايا المالية وغير المالية للعاملين والتي تؤثر على حياتهم في العمل وخارج العمل كأفراد.

جودة العمل مفهوم متعدد الأبعاد، أبعاد مرتبطة باحتياجات الناس، وعلشان نقدر نقيس جودة العمل محتاجين نضع كل هذه الأبعاد في الاعتبار، وبدون ترتيب معين فهي كلها أبعاد مهمة وبتكمل بعضها، زي مستوى الدخل والمزايا الوظيفية، وكمان الأمان الوظيفي والتأمين الاجتماعي، بالإضافة لطبيعة التشغيل إن كان بعقود رسمية تضمن حقوق العمال أو بشكل غير رسمي.

مشروع حلول للسياسات البديلة طرح ورقة سياسات هي الأولى من نوعها في مصر اللي بتستخدم مؤشر شامل يضع كل هذه الأبعاد في الاعتبار، وبتقيس أوجه القصور في جودة العمل في مصر وتقترح حلول لتحسينها، بعضها اتجرب في دول أخرى وحقق نتائج طيبة، وهي حلول ممكن القائمين على سياسات العمل في مصر يستفيدوا منها لتحسين جودة العمل اللي مش بس هتأثر على حياة الأفراد، لكن هتنعكس بالإيجاب على الوضع الاقتصادي والاجتماعي في مصر.

مصر التزمت بالعمل على تحقيق هدف العمل اللائق في اجتماعات الجمعية العامة للأمم المتحدة 2015، حيث أنشأت لجنة متخصصة لوضع رؤية مصر 2030. تحقيق العمل اللائق للجميع كهدف من أهداف التنمية، يساعد في تحقيق أهداف أخرى للتنمية المستدامة، مثل القضاء على الفقر وتحقيق التغطية الصحية الشاملة، وتحقيق المساواة بين الجنسين وتمكين جميع النساء والفتيات، والحد من أوجه عدم المساواة.

جودة العمل في مصر انخفضت بشكل ملحوظ خلال ال12 سنة اللي تم دراستها (2006 - 2018)، وده انعكس في ارتفاع نسبة العمال اللي بيعانوا من حالات حرمان شديد في سوق العمل من 71٪ في 2006 إلى 90٪ في 2018، وكان التراجع الأكبر من نصيب مستوى الدخل وتغطية الضمان الاجتماعي، وييجي بعدهم الوضع المهني.

وبنشوف أحدث مثال على ده في تسريح مئات العمال من مصنع شركة الحديد والصلب المصرية في حلوان بدون وجود ضمانات حقيقية لحصولهم على تعويضات لائقة عن سنوات عملهم في الشركة أو في انهم يحصلوا على وظائف أخرى تمكنهم من القيام من واجباتهم الاجتماعية وتستفيد من خبراتهم، وده أحدث نموذج على تصفية شركات في القطاع العام بحجة الخسائر واللي بيكون أكبر ضحاياها هم العمال للأسف.

تحديات لتطبيق الحد الأدنى للأجور في مصر

الحد الأدنى للأجور هو واحد من أهم عوامل تحسين جودة العمل في أي بلد، ولكن مش لوحده، لازم يكون ضمن حزمة أوسع من السياسات والإجراءات اللي تضمن تطبيق عادل على العاملين في كل القطاعات، وفي حالة مصر عندنا 4 تحديات في تطبيق الحد الأدنى للأجور، تعالوا نعرفهم..

1- مش للجميع

الحد الأدنى للأجور في مصر كان لسنين طويلة مقتصر على القطاع العام فقط، لإن مكانش فيه قانون يلزم القطاع الخاص بتطبيقه، وده الشيء اللي يبدو إنه أخيرا في طريقه للتغيير مع إقرار المجلس القومي للأجور في مصر تحديد الحد الأدنى للأجور للعاملين بالقطاع الخاص بواقع 2400 جنيه (نحو 150 دولارا) شهريا، بدءا من أول يناير 2022، لكن يظل ده قرار إداري غير ملزم لأصحاب الأعمال، في انتظار مناقشة مشروع قانون جديد يفترض إن المجلس الأعلى للأجور يحيله للمناقشة في مجلس النواب، عشان يسمح لأكتر من 6 مليون عامل وموظف في القطاع الخاص بالاستفادة من الحصول على حد أدنى للأجر بالتوازي مع القطاع العام، ده لو حصل هيكون نقلة نوعية في تحسين جودة العمل، حتى لو لم تكن الزيادات متناسبة كفاية مع مستوى المعيشة، لكن هتكون بداية طيبة ومهمة.

2- زيادة على أي أساس؟

رغم الزيادات المتعاقبة للحد الأدنى للأجور في مصر من 2014، واللي وصلت في آخر زيادة في مارس الماضي ل 2400 جنيه كحد أدنى للأجر في القطاع العام، إلا إن عمليا ده لا يغطي غير تقريبا نص الإنفاق الشهري لأسرة متوسطة واللي بيبلغ 4200 جنيه حسب التقرير الصادر عن مؤشرات التقدم الاجتماعي في مصر، فالواقع إن الزيادات تتم بشكل عشوائي وغير منهجي من خلال قرارات إدارية متباعدة ومركزية، مش على حسب تكلفة المعيشة اللي هي في زيادة مستمرة بطبيعة الحال.

3- أعراض جانبية

ورغم إن زيادة الحد الأدنى للأجور تبدو كشيء إيجابي وله فوايد، زي إن العاملين غير الرسميين يقدروا يتفاوضوا بشكل أفضل على زيادة أجورهم مع زيادة الحد الأدنى للأجور في القطاع الرسمي حسب إحدى النظريات، إلا إن نظرية تانية بتشوف إنه مع وجود أعداد كبيرة من العمال غير الرسميين في مصر، واللي بيكسبوا دخل منخفض جدا وغير كافي، فإن قرار زيادة الحد الأدنى للأجور سيؤدي إلى توسيع التفاوت الموجود بالفعل في مستويات الدخل وهيكون العمال غير الرسميين اللي عددهم بيزيد من 2006 في أسفل جداول الأجور. تجنب التفاوت ده في الأجور يتطلب إعادة هيكلة لسوق العمل تضمن زيادة أعداد العمال الرسميين اللي عندهم عقود واللي يقدروا يستفيدوا من ميزة الحد الأدنى للأجور بالإضافة للمزايا الأخرى زي التأمينات الاجتماعية.

4- المشكلة أكبر من الأجور

صحيح وجود حد أدنى للأجور يتوافق مع تكاليف المعيشة شيء مهم لتحسين جودة العمل في البلد، لكن للأسف هو لوحده غير كافي، فمشكلة زي زيادة عدد العمال غير الرسميين باستمرار يرجع لإن القطاع الخاص فشل في توفير عدد كافي ومناسب من الوظائف، وأيضا انكماش القطاع العام واستثمار الحكومة في قطاعات بتخلق فرص عمل موسمية وخطرة (زي قطاع البناء)، فكل دي عوامل تؤدي لهروب عدد كبير من العاملين للقطاع غير الرسمي اللي منقدرش نطبق عليه الحد الأدنى للأجور وبالتالي تبقى مشكلة جودة العمل قائمة بشكل كبير.

سياسات مقترحة لآلية الحد الأدنى من الأجور في مصر

ورقة السياسات طرحت 5 سياسات مقترحة لتطوير آلية الحد الأدنى للأجور في مصر، بالشكل اللي يدعم جودة العمل ويعود على العمال والبلد بالفايدة:

1- لازم يحصل تطبيق للحد الأدنى للأجور في كل قطاعات العمل في مصر، حاليا تطبيقه قاصر فقط على القطاع الحكومي.

2- مهم المجلس القومي للأجور يراجع سنويا مستوى الحد الأدنى للأجور ويفرض زيادات دورية وتدريجية بحيث يتلاءم الحد الأدنى للأجر مع تكاليف المعيشة خلال السنة دي، ويشارك في عملية المراجعة دي ممثلين عن العمال ومنظمات المجتمع المدني ذات الصلة.

3- ضرورة وجود حملات وطنية للإعلان بالحد الأدنى من الأجور وتوعية العمال بيه، وتوضيح إن زيادة الحد الأدنى للأجور مش حق مطلق، لكنه مرتبط بزيادة الإنتاجية وتحسن الأداء الوظيفي.

4- ربط الحد الأدنى للأجور باستراتيجية لتشجيع العمل الرسمي، بخلق عدد أكبر من الوظايف الرسمية الجيدة والمنتجة، وده هيساعد في تقليل حالات عدم المساواة في الأجور بين القطاعين الرسمي وغير الرسمي.

5- الاستفادة من تطبيق الحد الأدنى للأجور في تشجيع العمال على الالتزام بدفع اشتراكاتهم في التأمين الاجتماعي، كونهم عارفين إنها مساهمة مضمونة وإن أجرهم قابل للزيادة الدورية، وده مش بس هيرفع من مستوى معيشتهم، لكن كمان هيدعم استدامة نظام التأمين الاجتماعي في البلد.

ازاي التأمين الاجتماعي في مصر بيؤثر على جودة العمل؟

التأمين الاجتماعي هو أحد أهم العوامل اللي بنقيس مدى جودة العمل في أي بلد، وهو أداة مهمة لتوفير الدعم للعاملين ضد مجموعة مخاطر زي إصابات العمل والإعاقة وتوفير الدخل في أجازة الأمومة وبعد الطلوع على المعاش، ودي كلها مزايا بيؤدي فقدانها أو ضعفها لوضع أعباء كبيرة على العاملين وبالتالي تقليل جودة العمل.

مشاكل وتحديات

في مصر، نظام التأمينات الاجتماعية تلقى انتقادات شديدة بسبب التغطية المنخفضة وغير المتكافئة وعدم كفاية المستحقات وارتفاع معدل تهرب العمل من الاشتراكات.

أغلب العمال الرسميين في مصر لا يتمتعوا بتغطية التأمين، أما اللي بيشملهم التأمين بيحصلوا على استحقاقات منخفضة وهزيلة وغير كافية للحفاظ على مستواهم المعيشي كما كان قبل الطلوع على المعاش. وحتى 2019، كانت أسعار الاشتراكات في مصر أعلى بكتير من دول مجاورة لينا في الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، وده الشيء اللي قلل من مشاركة الموظفين.

علاوة على ذلك، أدت مستويات التضخم المرتفعة وغياب آلية رسمية لوضع المؤشرات، إلى عدم الوضوح بشأن القيمة الحقيقية للمستحقات، وده قلل أكتر من مشاركة الموظفين، وده يفسر تراجع تغطية التأمين الاجتماعي في مصر من 52٪ سنة 1998 إلى 30٪ فقط عام 2018

كمان فيه ثغرات واضحة في التغطية الفعالة وتحديدا فيما يخص العمال المؤقتين والموسميين والريفيين، بالإضافة لوجود أنواع عديدة من العمل غير مشمولة بالتغطية، ومنهم العمال غير الرسميين أو اللي بيعملوا لحسابهم الخاص وسكان المناطق الريفية.

محاولات للتحسين

سنة 2019 البرلمان المصري أقر قانون التأمينات الاجتماعية الجديد رقم 148 لسنة 2019 اللي بيهدف لتصحيح كل المشاكل الكبيرة والقديمة دي، عشان يحل محل أربع قوانين قديمة كانت تتحكم في منظومة التأمين في نفس الوقت.

من مزايا القانون الجديد:

1- وجود نظام قانوني واحد يحكم منظومة التأمينات بدل الأنظمة المجزأة سابقا

2- خفض أسعار الاشتراكات وإدخال زيادة سنوية في المعاش التقاعدي

3- اشتراط أن تشمل تغطية التأمين قطاعات محددة من العمال غير المنتظمين.

4- الاعتراف بأحقية العمالة غير المنتظمة في التأمين الاجتماعي.

جهود مطلوبة

القانون الجديد كان مفترض يدخل حيز التنفيذ من يناير 2020 لكن الخطوة دي اتأخرت كتير بسبب عدم صدور اللايحة التنفيذية للقانون لحد دلوقتي واللي لسه مش واضح بالظبط ده هيحصل امتى، وبالتالي لم يتم الإعلان بعد بشكل واسع عن تفاصيل ومزايا المهمة القانون الجديد، تمهيدا لتوعية المستفيدين منه وتشجيعهم على الدخول في المنظومة، وده بالتأكيد هيتطلب حملات توعية جادة تحط في الاعتبار مخاوف العمال من المنظومة ومشاكلهم معاها.

تجارب دول أخرى في أمريكا اللاتينية وغيرها بتورينا إن الناس بتكون مستعدة أكتر للمساهمة في نظام التأمين الاجتماعي لو صدقوا إن النظام ده هيرجع لهم مستوى مناسب من المستحقات والمزايا، والعكس صحيح، لو شافوا إن المساهمة في النظام هيكون تضييع لفلوسهم ومش هيرجع لهم بمردود مناسب هيمتنعوا عن المشاركة أو هيشاركوا بالحد الأدنى، فالمطلوب هنا هو العمل على تعزيز الثقة في النظام، وده هيساعد مع الوقت في استدامته وهيخليه قادر أكتر على خدمة المستفيدين منه.

القانون كمان حدد بشكل مسبق تلقائيا فئات من العمالة غير المنتظمة تستحق التأمين واستبعد تلقائيا أي فئات غيرها، وده معناه إن ما زال هناك حرمان لفئات في مجتمعنا من حقهم في الحصول على تأمين اجتماعي، وده موضوع محتاج نقاش ودراسة لمحاولة تضمين كل هذه الفئات تحت مظلة القانون.

تنظيم الوضع المهني

تنظيم الوضع المهني عامل مهم جدا فيما يخص جودة العمل، لكن ايه المقصود بتنظيم الوضع المهني وازاي بيساهم في تحسين جودة العمل؟

عندنا جانبين مهمين نقدر نلمس فيهم مفهوم تنظيم الوضع المهني وأهميته وتأثيره على جودة العمل..

1- التوسع في العمل الرسمي

الجانب الأول هو تحويل العمل غير الرسمي لعمل رسمي، يعني كل العمال اللي بيعملوا لقاء أجر بدون وجود عقود قانونية أو نظام تأمين اجتماعي أو ضرايب من مصلحتهم إنهم يتمتعوا بكل المزايا دي في منظومة رسمية الدولة بتراقبها والقانون بيحدد فيها الحقوق والواجبات لكل أطراف العمل.

والحقيقة إن العامل في القطاع غير الرسمي محتاج حوافز تشجعه على تفضيل العمل الرسمي، زي تقديم إعفاءات ضريبية كبيرة على الدخل في مقابل الحصول على مبلغ أكبر من اشتراكهم في منظومة التأمين الصحي والاجتماعي.

غير كده، التحسن في نسب نمو الاقتصاد عموما بيشجع أصحاب الأعمال غير الرسمية على التحول لأعمال رسمية مع زيادة عدد العمال عندهم واحتياجهم للتعامل مع الحكومة والبنوك وغيرها من الجهات، ولكن ده كمان بيتوقف على ضرورة تبني الحكومة لسياسات محددة تدعم خلق فرص عمل جيدة زي دعم المشاريع الصغيرة والمتوسطة والصناعات التحويلية، وتسهيل وصول التمويل اللازم لها.

2- عقود عمل أكثر استقرارا

الجانب التاني هو تنظيم عقود العمل في القطاع الرسمي بشكل يحسن ظروف العمل ويخليها مستقرة، لأن الواقع بيورينا ممارسات في صياغة العقود تؤثر بشكل سلبي على جودة العمل، زي استخدام العقود قصيرة الأجل أو العقود غير المستقرة عموما، وده يؤدي لإن العمال اللي بيحصلوا على النوع ده من العقود بيكونوا في تنقل دائم بين الوظائف بدل ما يلاقوا فرص عمل جودتها عالية ومستقرة، وده بنشوف تأثيره السلبي على حياة فئات كتير من العمال زي السيدات مثلا.

بنشوف في حالات تانية إن أصحاب أعمال بيلجأوا لإعادة توظيف نفس العمال مرارا وتكرارا لمدد قصيرة ومتعاقبة، لتجنب حصول العمال دول على الحقوق اللي يصح يحصلوا عليها لو وظايفهم كانت مستقرة.

النوع ده من الممارسات يؤدي لتحمل أصحاب الأعمال نفسهم تكاليف أكتر بسبب ارتفاع مستويات التناوب على الوظايف، وكمان العقود قصيرة الأجل أو العمل من الباطن بيقلل من وجود استثمارات في العنصر البشري ومن أهمها التدريب بتأثير ده السلبي على الإنتاجية والجودة، وأيضا تؤدي الممارسات دي لزيادة شعور العمال إنهم مش جزء من المؤسسة وبالتالي بيقل حرصهم على الإجادة والتطور.

تحويل العمل غير الرسمي إلى رسمي في مصر.. حلول مقترحة

التوسع في إضفاء الطابع الرسمي على العمل غير الرسمي هو طريقة مهمة لتحسين وتنظيم الوضع المهني لملايين من العمال غير الرسميين في مصر، وده من شأنه تحسين جودة العمل واستقرار حياتهم وأوضاعهم المعيشية، وده بالتأكيد هينعكس بالإيجاب على الوضع الاقتصادي والاجتماعي على المدى الطويل.

وعلشان ده يحصل مهم يكون فيه حوافز كافية للعمال وأصحاب الأعمال للتحول من القطاع غير الرسمي للقطاع الرسمي يلاقوا فيها فرصة ووسيلة للنمو، وبنتكلم هنا خصوصا عن المشاريع الصغيرة ومتناهية الصغر اللي بتشكل الجزء الأكبر من قوة التشغيل، وبالتالي تقدر تساهم بشكل كبير في زيادة النمو والتشغيل على مستوى البلد بأكلمها.

الحوافز دي مهم تشمل مزايا نسبية للوصول للسوق وفرص التمويل والحصول على التكنولوجيا، وأيضا تشمل توضيح مزايا التأمين الاجتماعي للعمال لما يكونوا تحت مظلة العمل الرسمي، وكمان حصولهم على خدمات مدعومة من صحة وتعليم وسكن وبنية أساسية.

مهم أيضا يكون إضفاء الطابع الرسمي أحد المعايير للمشاركة في برامج التحويلات النقدية المشروطة وغير المشروطة وهي واحدة من أهم آليات الاستثمار في البشر زي برنامج كرامة وتكافل، بالإضافة لاستخدام إعانات التشغيل بشرط تكون قيمتها جيدة وخصوصا للفئات الأكثر ضعفا في سوق العمل، مع وجود إعفاءات ضريبية مغرية على الدخل للعاملين في القطاع الرسمي تشجعهم على المشاركة في منظومة التأمين الصحي والاجتماعي.

تسهيل إجراءات إنشاء الشركات الرسمية من خلال تبسيط الخطوات وميكنة الإجراءات هيكون عامل مشجع لأصحاب الأعمال، وده حصل في دول زي تشيلي اللي سمحت بإنشاء الشركات عن طريق بوابات الكترونية وعدم القيام بأعمال إدارية لإنشائها إلا فيما ندر، وتوفير الوصول للخدمات الائتمانية وخدمات إدارة الأعمال، وهي كلها خطوات مصر بالفعل قطعت فيها خطوات إيجابية، فيه حاجة لاستكمالها وتوعية أصحاب المصلحة بيها.